Lições aprendidas das melhores empresas para se trabalhar

Jose Gaspar Nayme Novelli

foto (2)Para aqueles que se interessam sobre o desenvolvimento de pessoas nas organizações, públicas ou privadas, de grande porte ou não, de diversos setores econômicos, recomendo a leitura dos resultados do último levantamento da VOCÊ S/A sobre as melhores empresas para se trabalhar (edição setembro 2013).

Primeiro, vale salientar os indicadores que apontam critérios que impactam o clima organizacional e que revelam a necessidade de equilíbrio entre diversas dimensões na prática de gestão de pessoas: estratégia e gestão, liderança, políticas e práticas, remuneração, carreira, saúde, desenvolvimento e cidadania empresarial.

O exame dessas dimensões nos remete às teorias sobre gestão estratégica de pessoas formuladas por Dave Ulrich, que recomenda a orientação para Gestão de Pessoas tanto para aspectos de caráter mais abrangente como gerenciamento do alinhamento estratégico e atuação como agente de favorecimento de mudanças organizacionais, quanto para outros de caráter mais específico, como a atuação na gestão do clima, de benefícios e das funções tradicionais de pessoas (recrutamento, seleção, qualificação, desempenho etc.).

A apresentação dos resultados ocorre por setor econômico. Há algo, contudo, em comum entre as companhias que se revela da leitura dos principais “pontos positivos”: a gestão eficiente das funções clássicas de RH. Alguns exemplos acerca dos mais valorizados entre os primeiros colocados de cada setor:

• Licença maternidade de seis meses e paternidade de um mês, apoio a academia e psicólogo (Google – primeira no geral). (Benefícios!)
• Expansão de equipe, benefícios e comunicação.
• Instalação de videoconferência para comunicação direta entre as áreas unidades e diretorias. (Comunicação!)
• Clareza em critérios para concessão de bolsa de estudos e auxílio farmácia. (Qualificação e benefícios!)
• Plano de desligamento e ajuda em recolocação.
• Ênfase no recrutamento interno.
• Programa de inclusão para o ensino de informática aos funcionários, familiares e comunidade. (Qualificação!)
• Bolsa para graduação, especialização e MBA. (Qualificação!)

Na outra ponta, “pontos a melhorar”, além de questões vinculadas ao aprimoramento de benefícios e desempenho, surgem, diferente dos “pontos positivos”, considerações alinhadas ao papel menos tradicional de RH, associadas à adaptação da empresa à sua estratégia, a fazer a mudança acontecer e ajudar a definir e a alcançar os objetivos de negócio.

• Falta de planejamento para as mudanças. (Google!!!)
• Políticas diferenciadas para a Sede e as unidades operacionais, ou entre níveis hierárquicos.
• Vinculação entre aprendizado e promoção.
• Coaching.
• Vinculação de avaliação de desempenho à estratégia.

Dessa forma, percebe-se que “as melhores em RH” avançam e mostram resultados na excelência de gestão das funções clássicas da área, apesar de necessários aperfeiçoamentos. Porém, mostram ainda espaço de melhoria principalmente em questões mais vinculadas a RH tornar-se agente estratégico e de mudança.

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